案例二：刘某某系汉沽某公司档案管理员。2018年8月18日8时30分许，刘某某在公司档案管理室与同事王某因接收纸质档案发生争执，被王某用拳头击打面部，造成其受伤。王某因涉嫌故意伤害罪被取保候审，王某赔偿刘某某10万元后，检察机关不予起诉。2018年12月3日，刘某某向人社部门提出工伤认定申请。

　　人社部门行政确认意见：人社部门受理刘某某的工伤认定申请后，分别于法定时限内向本人送达《工伤认定申请受理决定书》，向用人单位送达《工伤认定申请受理决定书》和《工伤认定举证通知书》。用人单位未在法定时间提交举证材料且未提供相应证据。人社部门在调查核实过程中，从公安机关调取了相关询问笔录及相关证据，得到“刘某某与王某就其他同事前一天留下的未收档案是否应算在当天的100份内进行争吵，在场的同事均进行了劝导，但刘某某继续同王某争执，并拿起办公桌上的直尺走到王某办公桌前，用直尺拍了王某的胳膊。王某恼怒成羞，连续用拳头击打刘某某面部，将其击倒在办公工位过道上，后又连续击打多次”的事实。人社部门认为刘某某受到伤害的情形不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条相关规定，于2018年12月25日作出不予认定工伤决定，并依法分别送达双方当事人。

　　上级行政机关复议意见：刘某某不服，向人社部门所在人民政府申请行政复议。经审查，人民政府认为人社部门作出不予认定决定事实情况，证据确凿，适用法律、法规正确，于2019年2月1日作出予以维持不予认定决定。

　　人民法院裁判意见：

　　刘某某不服行政复议决定，以工作时间，工作地点，因工作原因受伤，人社部门和人民政府对不予认定工伤决定和行政复议决定主要事实不清、证据不足，适用依据明显错误，违反法定程序为由，向人民法院提起行政诉讼。

　　区人民法院：刘某某和王某因是否接收纸质档案问题，在档案室发生争执，双方均未正确处理该争议，刘某某勇直尺拍打王某后，王某将刘某某殴打致伤。经审理，刘某某受伤虽然是在工作时间、工作场所，但其致伤的直接原因并非因履行工作职责，而是处理同事之间的矛盾不当所致，不符合《工伤保险条例》的相关规定，认定其为工伤也不符合《工伤保险条例》的立法本意，人社部门在行政程序中调查事实清楚，适用法律法规正确。人民政府依法履行了相关行政复议程序，其复议程序中认定事实清楚，适用法律法规正确。依据《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条规定，法院驳回刘某某的诉讼请求。

　　中级人民法院：刘某某不服一审判决，向中级人民法院上诉。二审人民法院认为刘某某受伤的最初起因是接收纸质档案，但其受伤的直接原因却是与王某发生争执后引起，与履行工作职责并无直接因果关系，因此刘某某所受伤害的情形缺乏工伤认定应当具备的“工作原因”这一核心要素。鉴于本案系同事间矛盾激化引发的争执，且二人在出现争执后，未及时寻找管理人员处理以解决矛盾，而是任由自身情绪失控。此事完全可以通过合法、正当的方式来解决，不至于发生厮打，双方发生厮打不是履行职责之需或者是为了更好地履行职责。故刘某某受伤害虽然是在工作场所和工作时间内发生的，但并非因履行工作职责所致，刘某某受伤与履行工作职责之间不具有必然的因果关系，不符合《工伤保险条例》规定的认定工伤的范围。裁决刘某某认为因履行工作职责受到伤害，其上诉主张缺乏事实和法律依据。根据《行政诉讼法》第八十九条第一款第（一）项之规定，驳回上诉，维持原判。

　　上述两个案例均为发生在工作时间和工作场所内的暴力伤害事故，案例一为在履行管理工作职责，进行劝阻期间被被劝阻对象打伤；案例二为同事间因工作发生争执，一方将另一方打伤。两个案例的核心问题就是 “暴力伤害与履行工作职责”的关系。《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”应当认定为工伤；第十四条第（三）项不再赘述。这两项规定内容近似，都是“在工作时间和工作场所内”遭受的伤害，但受伤害的原因不同，可见其存在显著区别。第（一）项侧重的是“工作原因”受到事故伤害，范围大很多，第（三）项侧重的是“履行工作职责”受到暴力伤害，范围显然比“工作原因”小得多。《劳动和社会保障部办公厅关于对<工伤保险条例>有关条款释义的函》（劳社厅函﹝2006﹞497号）明确“因履行工作职责受到暴力等意外伤害中的因履行工作职责受到暴力等意外伤害与履行工作职责有因果关系”。因此，员工受到暴力伤害仅仅与工作具有关联性还不够，正确履行工作职责必须是伤害发生的原因。

　　在上述案例可以体现，我市行政机关和人民法院对“因果关系”的理解均为直接的因果关系，不包括间接的因果关系。理由是在现实工作中除特定的岗位职责（公安执行抓捕、安保任务等）外，不应存在使用暴力来解决问题和推动工作情形；而在“工作时间、工作场所”内发生的任何暴力伤害事故，都可能与工作存在一定的间接因果关系，如无限扩大，不利于良好工作和社会秩序形成，不符合工伤保险条例的立法原意。职工之间因琐事发生争执，应通过合法合理、正当的渠道（如向上级领导反映，集体研究等方式）来解决问题，不能将采取暴力来当作履行工作职责、推动工作的借口。因此，在实践过程中，“履行工作职责”要根据岗位职责、性质等方面进行综合的必要性分析，对履职期间直接因果关系导致的暴力伤害情形的，工伤保险应予以保障；对因矛盾、纠纷、侮辱等原因产生暴力伤害原因，职工采取偏激、不正当的方式对人身产生侵害的，不应属于工伤保险保障范围。

　　（来源：天津市社会保险学会主办，感谢市人力资源和社会保障局、市财政局、市卫生健康委员会、市应急管理局支持）